Welzijn van medewerkers op afstand

Afbeelding
Image
Reijn Professionals
Tekst

12 maart 2020. Het lijkt een gewone datum, maar toch veranderde ons (werk)leven op die dag drastisch. Minister-president Rutte vroeg aan ons allen om volledig vanuit thuis te werken. Waar we gewend waren om in de auto, de trein of op de fiets te stappen, moesten we nu op zoek naar creatieve oplossingen die het thuis werken mogelijk maakten. Dit vroeg veel van medewerkers en het had ook een zekere invloed op het welzijn van deze medewerkers. Wat kun je als leidinggevende op afstand doen om aandacht te geven aan het welzijn van medewerkers?

Onderzoek wijst uit dat het welzijn van de medewerker bijdraagt aan veel (financiële) prestatie indicatoren, zoals verloop en verzuim cijfers (Guest, 2017). Dit laat het belang zien van organisaties om bij te dragen aan het welzijn van de medewerker. Factoren die van invloed zijn op het welzijn zijn sterk afhankelijk per individu (Page & Vella-Brodrick, 2009). Denk bijvoorbeeld aan de dynamiek in het team, de relatie met de leidinggevende of gewoon een fijne werkplek. Wetenschappelijk onderzoek laat daarnaast zien dat leiderschap ook een ontzettend belangrijke factor is in het welzijn van de medewerker (Judge & Piccolo, 2004). Zeker in tijden van corona heeft een leidinggevende grote invloed op het welzijn van de medewerker. Hoe dan? Want ook leiderschap is een ontzettend complex thema. Laat staan op afstand.

Deze tijd vraagt om inclusief leiderschap

Inclusief leiderschap is gebaseerd op het faciliteren van psychologische behoeftes van de medewerker om zo optimaal welzijn te bereiken (Deci & Ryan, 2000). Deze psychologische behoeftes zijn: autonomie en verbondenheid. Een inclusieve leider draagt bij aan het welzijn van de medewerker door tegelijkertijd het gevoel van uniciteit (autonomie) en het gevoel van erbij horen (verbondenheid) te behartigen (Randel, et al., 2018). Purpose en pleasure zoals wij het noemen. Een uniek gevoel ervaar je wanneer je anders bent dan de rest, wanneer je team op je kan rekenen doordat jij competenties hebt die anderen niet hebben. Het gevoel van erbij horen ervaar je wanneer je hetzelfde bent als de rest, wanneer je jezelf herkent in de persoonlijke eigenschappen van anderen.

Uniek of hetzelfde?

Ga het eens voor jezelf na. Hoogst waarschijnlijk vind je het fijn dat jij en die ene collega hetzelfde zijn in communiceren. Maar heel waarschijnlijk vind je het ook fijn dat jij sneller beslissingen neemt dan de collega waarmee je in een project zit. Het gevoel van uniekheid en erbij horen komt echter niet alleen voor in teams, maar ook in relaties en vriendschappen. Juist daarom is het zo ontzettend belangrijk om als leider binnen een organisatie deze psychologische gevoelens te behartigen. Zeker in tijden van corona. Waarin we minder fysiek aanwezig zijn op het werk. En waarin we de psychische behoeftes van medewerkers sneller uit het oog verliezen. Het blijft immers even belangrijk om het welzijn van de medewerker niet uit het oog te verliezen. En juist daar komt de inclusieve leider om de hoek kijken.

Een leider die inclusief gedrag vertoont zorgt ervoor dat werknemers zich zowel uniek als hetzelfde voelen, ten opzichte van het team. Om concreet te zijn, enerzijds werkt een inclusief leidinggevende aan het saamhorigheidsgevoel. Door bijvoorbeeld gezamenlijke lunchdates in te plannen of een gezamenlijke zoom call. Anderzijds werkt een leidinggevende aan het unieke onderscheidende gevoel. Dit door bijvoorbeeld op maat aangepaste werkregelingen te maken die per individu waarde bieden. Wanneer een leidinggevende deze twee tegenstrijdige maar toch samenhangende psychische behoeftes van werknemers waarborgt, verandert het welzijn van de werknemer positief.