Wanneer werkt werkgeluk?

Afbeelding
Image
Wendy Werkgeluk
Paginasecties
Tekst

Duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Twee thema’s binnen HR die iets anders zeggen, maar toch met elkaar verbonden zijn. Beiden zijn belangrijk en ‘claimen’ dezelfde uitkomsten te hebben; meer bevlogen medewerkers, minder verzuim, hogere productiviteit en een lager verloop. Maar wanneer gaat duurzame inzetbaarheid of werkgeluk (of allebei) echt werken?

Duurzame inzetbaarheid of werkgeluk
Duurzame inzetbaarheid is een thema dat we al langere tijd tegenkomen binnen HR. In de huidige tijd van snel opeenvolgende veranderingen in werk is het belangrijk om te investeren in een duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het valt op dat de focus van duurzame inzetbaarheid vaak ligt op de onderdelen ‘leren’ en ‘vitaliteit’. Medewerkers moeten zich blijven ontwikkelen zodat ze hun werk, ondanks de diverse ontwikkelingen in werk, kunnen blijven uitvoeren. En daarbij is het belangrijk dat we medewerkers ondersteunen om fysiek en mentaal vitaal te blijven.

Werkgeluk daarentegen is een onderwerp dat vooral de laatste jaren veel bekendheid kreeg. Misschien kunnen we op dit moment zelfs wel spreken van een ‘hype’. Er is steeds meer bekend over dit thema en organisaties die (creatieve) oplossingen bieden om het werkgeluk van hun medewerkers te vergroten krijgen steeds meer bekendheid en aanzien. Niet alleen vanuit (toekomstige) medewerkers als een organisatie waar ze graag (willen) werken, maar ook vanuit de omgeving. Werkgeluk is een onderwerp dat
moeilijk in een eenduidige definitie te vatten is. Het is vooral een intrinsiek gevoel bij medewerkers, een ervaring die je hebt op het moment dat je aan het werk bent of erover vertelt.

“WERKGELUK WERKT ALLEEN ALS HET ECHT VERANKERD IS IN HET ‘ZIJN’ VAN DE
ORGANISATIE”

Werkgeluk is meer omvattend dan duurzame inzetbaarheid, al heeft het ook veel raakvlakken. De kern van beide thema’s ligt in het hebben van oprechte aandacht voor individuele medewerkers. Je als organisatie richten op een beleid van maatwerk dat ervoor zorgt dat medewerkers in alle levensfasen met plezier hun werk beleven. Maar waar moet je je op richten als organisatie? Als je werkgeluk en duurzame inzetbaarheid als een causaal verband ziet, wordt het wellicht makkelijker; op het moment dat een medewerker een gevoel van werkgeluk ervaart, zet deze persoon makkelijker vanuit zichzelf acties in om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. Vanuit dat perspectief lijkt het logisch om je als organisatie te richten op het werkgeluk van de medewerkers in je organisatie. Maar wanneer werkt werkgeluk?

Werkgeluk vraagt om visie, beleid en aanpakken
Driessen Groep gelooft erin dat werkgeluk zich richt op twee pijlers; ‘purpose’ en ‘pleasure’. Mensen willen graag werken op een plek waar ze iets bijdragen (purpose). En dit willen ze doen op een manier die ze leuk vinden (pleasure). Op het moment dat je je als organisatie meer wilt richten op het werkgeluk van medewerkers, is het belangrijk om het thema los te zien van de ‘hype’. Werkgeluk is niet een nieuwe trend van HR, het
is een manier om je als organisatie écht te richten op je medewerkers. Werkgeluk werkt daarmee alleen als het echt verankerd is in het ‘zijn’ van de organisatie. Als het zich van nature uit in de keuzes die bestuur, management, HR en medewerkers maken. Dat je het echt ‘voelt’ als je in een organisatie rondloopt. Om werkgeluk te verankeren in een organisatie moet je op verschillende lagen aan de slag.

Visie en strategie
Werkgeluk moet echt in de visie en strategie van de organisatie opgenomen zijn. Wat is de eigen visie van de organisatie op dit thema en hoe zorg je ervoor dat de keuzes die gemaakt worden altijd in lijn zijn met deze visie? ‘De medewerker staat centraal’ is makkelijker gezegd dan gedaan en vraagt voor veel organisaties echt een andere manier van werken en van keuzes maken.

Omgeving
Vervolgens is het belangrijk om een omgeving te creëren waarin het gewenste gedrag centraal staat. Een omgeving die uiting geeft aan de visie van de organisatie én aan de wensen en behoeften van de individuele medewerker. Vier aspecten zijn daarbij van belang (naar het model van Markides):

  • Cultuur, waarden en doelen
    Dit omvat vooral de wijze waarop de organisatie in staat is om de visie en doelen uit te dragen naar medewerkers (en klanten). Op het moment dat deze zichtbaar zijn voor de medewerkers en zij ook daadwerkelijk worden meegenomen in hoe hun werk hiertoe bijdraagt, draagt dit bij aan hun ‘purpose’.
  • Mensen
    Beschik je als organisatie over de juiste mensen in je organisatie? Hebben zij de juiste kennis en vaardigheden in huis én passen zij bij de cultuur van je organisatie? Ook is het belangrijk dat de medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt om hun werk goed te doen en om organisatiedoelen te bereiken. Alleen dan kun je ervoor zorgen dat medewerkers eigenaarschap laten zien.
  • Structuur en processen
    Is de manier waarop het werk is georganiseerd ondersteunend aan de visie en doelen van de organisatie? Met andere woorden: heb je je processen goed ingeregeld? Goede processen zorgen ervoor dat medewerkers elkaar weten te vinden, ze efficiënt werken en de beste resultaten halen.
  • Meten en belonen
    Het is belangrijk dat je als organisatie weet hoe je er zelf voor staat, maar ook hoe de medewerkers het werk en de organisatie ervaren. En dat er ruimte is voor beloning. Niet zozeer materieel, maar juist ook in het erkennen en waarderen van de medewerkers. Is er ruimte voor plezier?

HR de motor om werkgeluk mogelijk te maken
Als het om het thema werkgeluk gaat, heeft HR een belangrijke rol. Zij is de motor om werkgeluk te creëren. HR brengt organisaties en hun medewerkers écht verder. Maar dat kan alleen als HR betrokken wordt, als ze de ruimte krijgen om een beleid te formuleren dat passend is bij de (hernieuwde) visie en strategie van de organisatie. En als zij met hun HR-beleid de omgeving en medewerkers helpen floreren en stimuleren om zelf keuzes te maken en eigenaarschap te pakken.

Start met het formuleren van een duidelijke visie en strategie. Vervolgens ga je meten. Veranderingen zijn pas zichtbaar als de huidige stand van zaken bekend is. Hoe sta je ervoor als organisatie, zowel vanuit het oogpunt van de medewerker als van HR en leidinggevenden? Weten waar je staat en welke kant je uiteindelijk op wilt, helpt om daadwerkelijke acties uit te zetten.

Op het moment dat werkgeluk daadwerkelijk centraal staat in een organisatie, volgen de medewerkers. Ook zij zullen de cultuur omarmen. Werkgeluk, en het streven ernaar, wordt dan vanzelf een ‘way of life’.

HRM Barometer

Wilt u meer lezen? Dit artikel is gepubliceerd in de HRM Barometer 2019-2020. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer kosteloos aan.